1. Класифікація джерел залучення персоналу
2. Які джерела і коли використовувати

Володіти повною інформацією в такій сфері, як джерела залучення персоналу, потрібно кожному керівнику і фахівця з пошуку працівників. Адже, незважаючи на розвиток сучасних технологій, що включає повсюдне впровадження комп'ютерів, що не вони поки ще гарантують успішне існування будь-якої фірми. Це завдання її особового складу - рівень професіоналізму кожного співробітника визначає загальний професійний рівень компанії.

Звичайно, кращі методи залучення персоналу не гарантують значного зростання продуктивності праці. Дуже багато залежить від того, як налагоджені процес всієї роботи, організація праці. Але все ж, якщо ви навчитеся працювати з усіма можливими способами пошуку працівників, використовувати всі джерела найму персоналу, то ви відразу ж побачите, наскільки зросте рівень нових співробітників. Більш того, деякі способи залучення персоналу допомагають навіть заощадити на їхню заробітну плату, адже ви зможете знайти гідних молодих фахівців, які, володіючи високими професійними навичками, будуть обходитися дешевше.
Де шукати персонал для своєї фірми, як знайти саме такого працівника, щоб він приносив максимум користі і доставляв мінімум проблем? Розглянемо всі достоїнства і недоліки кожного з видів джерел залучення персоналу, а також методи і способи цього процесу.

Класифікація джерел залучення персоналу

Всі види джерел поділяються на дві групи: внутрішні і зовнішні. Необхідно розібратися в кожному з них, щоб знати, як знайти працівника самостійно або вести грамотну бесіду з фахівцями з підбору персоналу та ставити перед ними чітке завдання.

Внутрішні джерела залучення персоналу - це власні ресурси компанії. З внутрішніх джерел надходять різні категорії фахівців:

1. Співробітники, які вже працюють на інших посадах в компанії. Даний джерело поєднується з областю управління персоналом. Часто так трапляється, що компанії потрібен певний фахівець, і він вже працює в компанії, але в іншій області або навіть відділі. У такому випадку його просто переводять на те місце роботи, де його навички більш затребувані і корисні.
2. Працівники, які колись працювали в компанії і згодом звільнилися. Для будь-якої великої компанії колишні співробітники є значущим джерелом людських ресурсів. Якщо раніше було вироблено скорочення в зв'язку з виробничими або фінансовими труднощами компанії, то потім, коли негаразди в бізнесі будуть улагоджені, можна спробувати залучити колишніх співробітників назад в компанію на ті ж посади, які вони вже займали, або на нові робочі місця. Ми рекомендуємо створити базу даних на колишніх співробітників, а керівникам відділів по можливості стежити за їхньою подальшою долею.
3. Працівники, які були залучені кимось із співробітників компанії. Зазвичай фахівці в одній області, навіть працюють в різних компаніях, знайомі один з одним, і тому рекомендується радитися зі своїми працівниками при пошуку нових співробітників.
4. Ті працівники, які отримали роботу після самостійно спрямованого резюме в кадровий відділ компанії, т. Е. Прийшли не за оголошенням, наприклад, а виключно за власною ініціативою.

Під зовнішні джерела залучення персоналу входить кілька різних категорій. Слід врахувати, що їх більше в кількісному вигляді, а методи використання більш різноманітні:

1. Співробітники, які були залучені шляхом розміщення оголошень в різних засобах масової інформації: газетах, телебаченні, через інтернет. Це досить поширена категорія, так як залучити таким чином співробітників вельми просто. Вам буде потрібно конкурс як технологія залучення персоналу, так як бажаючих може бути значно більше, ніж робочих місць. З іншого боку, наявність конкурсу робить роботу престижніше і мотивує прийнятого на роботу людину працювати старанніше.
2. Працівники, які були залучені з інших організацій. Переманювання цінних фахівців з інших компаній - поширений метод поповнення свого штату. Для цього вам буде потрібно запропонувати їм кращі умови - зарплату, премію, відпустки і т. Д.
3. Співробітники, залучені через приватні агентства, які займаються рекрутингом. У нашій країні ця сфера послуг ще тільки набирає обертів, а на Заході вона вже давно є чи не основною. Фахівці такого агентства зможуть підібрати саме таку людину, що відповідає всім вашим вимогам. Зазвичай вони мають досить великі бази даних як джерела набору персоналу.
4. Випускники вузів, залучені до роботи відразу після завершення навчання. Дана категорія включає в себе всі методи, які допоможуть вам заманити до себе молодих фахівців. Слід звернути увагу на найближчий навчальний заклад гідного рівня, в якому отримують необхідну для вашої сфери діяльності освіту, і підтримувати з ним контакт, щороку відбираючи кращих випускників. Досвід роботи вони отримають швидко, а платити їм спочатку можна менше, ніж більш досвідченим фахівцям.
5. Залучення персоналу через державну службу зайнятості, інакше звану біржею праці. У нашій країні склалася двоїста ситуація. Керівники великих компаній часто нехтують даними способом, вважаючи, що на біржі не можна знайти гідного фахівця. З іншого боку, люди в пошуках роботи, навіть володіють дуже високими професійними навичками, часто звертаються саме туди в першу чергу. Тому і такий спосіб залучення людей на роботу може бути корисний.

В процес відбору персоналу входять також деякі технології, рекрутинг, скринінг, залучення до роботи конкретної людини (headhunting) і цільовий пошук.

Рекрутинг - найпростіша технологія, яка застосовується для масового набору співробітників або коли просто потрібен середнього рівня фахівець у певній професії. При цьому все, що потрібно зробити, розмістити оголошення та інші подібні способи реклами.

Якщо ви проводите наймання співробітників нижчої ланки, вам буде корисно використовувати скринінг, при якому потенційний працівник повинен відповідати кільком формальними критеріями. Така технологія цілком підійде для найму водіїв, секретарів. Якщо ж ви зайняті пошуком співробітника вищої ланки, наприклад, керівника відділу, то використовуйте цільовий пошук, при якому йде більш ретельний відсів кандидатів по цілому комплексу критеріїв. Нарешті, якщо вам потрібно залучити конкретної людини, то використовується headhunting, фахівців по якому називають хедхантерами. Дана технологія найбільш витратна як за часом, так і по фінансових витрат, тому вона застосовується тільки в найважливіших випадках. Адже фахівця з пошуку співробітників доведеться перевірити всі портфоліо людини і знайти, ніж його можна залучити.

http:

Які джерела і коли використовувати

Кожен з видів джерел, як внутрішній, так і зовнішній, має свої області застосування.

Використовувати внутрішні джерела найкраще в тих випадках, коли немає мети розширювати, по крайней мере, значно кадровий склад фірми. Крім того, фахівців, які вже працюють в компанії на якихось посадах, не потрібно довго вводити в курс справи. Такий спосіб підійде, якщо потрібно зберегти комерційну таємницю від конкурентів, адже в надійності нового співробітника з точки зору безпеки завжди можуть бути сумніви. Крім того, внутрішні джерела доцільно використовувати для руху працівників по вертикалі служби заміщення керівних посад.

Зовнішні джерела же знадобляться в інших ситуаціях, наприклад, якщо ви плануєте розширення свого підприємства, особливо, якщо передбачається освоєння раніше незнайомій сфери виробництва або послуг. У цьому випадку без сторонніх фахівців вам не обійтися.

http:

Залучення співробітників з боку може оживити колектив, подарувати нові ідеї. Нові керівники відділів здатні реорганізувати виробництво і збільшити прибуток - якщо, звичайно, вони правильно підібрані.

Тепер ви краще знаєте, як знайти працівників для вашої компанії, і зможете ефективно використовувати всі джерела підбору персоналу.